A fluktuáció okai
Túlságosan kevés a vezetői támogatás és a visszajelzés
- A kezdeti időszakban az új munkatárs magára marad
- Nincs bevezető program, ami a munkakörbe, a munkacsoportba illetve a szervezetbe való gyors és zökkenőmentes beilleszkedést segíti (elvárások, normák, a működés keretei, az ügyek intézésének módjai, hierarchikus viszonyok, stb.)
- Nincs, vagy nem alapos betanítás a munkavégzésre
- Elérhetetlen vezetők, akikkel sem az elvárásokat nem lehet pontosítani, sem az elért eredményekről nem lehet visszajelzést kapni
- Túlzottan korai magas szintű elvárások, amihez nem ismert a megfelelő módszertan, az erőforrások elérhetősége, a szükséges döntések meghozatalának módja
- Az elkövetett hibák túlértékelése, az önbizalmat romboló kezdeti kudarcok feldolgozásának elégtelensége
- Hiányzó mentor / coach, aki személyesen felelős az új munkatársa beilleszkedéséért
- A beilleszkedési periódus után a munkatársa nem kap vezetői támogatást
- Nincsenek rendszeres négyszemközti (one to one) megbeszélések a munkatárs és a vezető között (leszámítva az éves megbeszéléseket)
- Az esetleges teljesítményhiányról és/vagy viselkedési problémákról ugyan kap visszajelzést a munkatársa, de annak okai nem kerülnek feltárásra, nincs közös akcióterv az okok kezelésére
- A vezető elvárja, hogy a munkatársa önálló legyen, de minden felelősséget rá hárít az esetleges hibás döntésekért
- Nincs kerete a tudásmegosztásnak, a jó gyakorlatok átvételének, a rendszeres fejlesztésnek , tréningeknek
- A vezető ajtaja zárva van a munkatársak felé, illetve az elfoglaltságai miatt nincs ideje sem a célokról, sem az összefüggésekről, sem az esetleges problémákról beszélni
Túlságosan kevés a fejlődési és előrelépési lehetőség
- A szervezetben nincs rendszerszerű karriermenedzsment illetve utánpótlás program, ami világos útmutatást ad a munkatársaknak a várható karrierjükkel kapcsolatban
- A munkakörök kiválasztásánál nincs preferencia a belső munkatársak kiválasztására
- A vezetőktől nem elvárás, hogy a saját utánpótlásuk felkészítéséről gondoskodjanak
- A szervezet nem növekszik, ezért nincsenek új pozíciók, csak a lemorzsolódásnak megfelelő számban
- A szervezetben kevés innovatív projekt indul és / vagy ezekben csak egy szűk csoport vesz részt aktívan
- A munkatársak fejlesztésére kevés energiát és forrást biztosít a szervezet, ezért nincs mód az egyéni kompetenciák piaci színvonalú fejlesztésére, szinten tartására
- A szervezet sem anyagilag, sem munkaidő kedvezménnyel nem támogatja a munkatársak tanulását
- A munkafolyamatok, az alkalmazott technológiák illetve a módszertanok elavultak, a munkatársak nem érzik a fejlődést
A munkatársak úgy érzik, hogy nem értékelik, és nem ismerik el őket
- A szervezetben nincs egyértelmű és homogén elv arra, hogy milyen teljesítmények illetve viselkedések jelentik a kiválóságot
- Az értékelési rendszer kezdetleges, általános és szubjektív szempontok szerint értékelik a munkatársakat
- A vezetők természetesnek veszik, hogy a munkatársak folyamatosan és egyre javuló szinten teljesítenek, a kiemelkedő teljesítmények elismerésének nincs hagyománya, módszere (pl. Hónap dolgozója)
- A szervezetre igaz, hogy „senki nem próféta a saját hazájában”, vagyis gyakran inkább kívülről építkezik a cég, vagy akkor is tanácsadókat vesz igénybe, ha létezik megfelelő kompetencia a szervezeten belül
- Az ösztönzési rendszer nem vagy csak nagyon kevéssé differenciál a gyengén, közepesen és a kiválóan teljesítők között
A munkatársak szenvednek a túlmunka és a munkahely – magánélet felbomlott egyensúlya által okozott stressztől
- A szervezetben állandósul a „tűzoltás” jellegű munkavégzés. Folyamatosan szűkösebbek az emberi erőforrások, mint az elvégzendő feladatok
- A vezetők nincsenek tekintettel az egyéni igényekre, folyamatosan felforgatják a munkatársak pihenőidejét
- A szervezetlenség, a gyenge előrejelzés illetve a rossz tervezés miatt folyamatos túlmunkára kényszerülnek a munkatársak, ezért nagy nehézséget okoz (nem sikerül) a kötelező pihenőidők és szabadságok kiadása
- A munkatársaknak a szabadidejük terhére is munkát kell végezniük, hogy a kapott feladatokat megfelelő szinten tudják megoldani
- A vezetők teljesíthetetlen határidőket adnak, illetve olyan plusz és ad hoc elvárásokat fogalmaznak meg, ami miatt szinte minden projekt / feladat időterve felborul, befolyásolva más feladatok elvégzését is
- A szervezet sem anyagilag nem támogatja a munkatársak illetve azok csoportjainak szabadidős tevékenységét, sem a munkaszervezésben nincs tekintettel ezekre a szempontokra
- A munkaszervezésben csak közgazdasági szempontok érvényesülnek, gyakran olyan munkarendben kell dolgozniuk a munkatársaknak, ami nem teszi lehetővé az átállást, biológiai regenerációt.
- Olyan ügyeleti/készenléti rendet alakít ki a szervezet, ami folyamatosan stresszben tartja a munkatársakat akkor is, ha nem végeznek effektív munkát
- A munkakörök túlzottan specializáltak, a legtöbb munkatársa csak egy – egy folyamathoz, feladathoz ért, ezért a helyettesítések szinte megoldhatatlanok
- A magas fluktuáció miatt a munkatársak állandóan a távozók munkájának elvégzésére kényszerülnek, amihez társul még a betanításra, valamit az új munkatársak hibáinak korrigálására, vagy azok megelőzésére fordított idő.
A munkatársak elvesztették a hitüket és a bizalmukat a felsővezetőkben
- A munkatársak úgy látják, hogy a felsővezetők csak a maguk hasznát figyelik, rövidtávon gondolkodnak és nem elkötelezettek a cég iránt
- A munkatársak úgy érzik, hogy a vezetők bort isznak és vizet prédikálnak. Magukra nézve nem tartják kötelezőnek a szabályokat, eljárásokat, kereteket
- A munkatársak és a felsővezetők között szakadék tátong. A munkatársak úgy érzik, hogy a vezetők nem adnak információkat az őket is érintő kérdésekben.
- A munkatársak úgy érzik, hogy a vezetőik felkészültsége nem elegendő a cég helyzetének kezeléséhez
- A vezetők többször megszegték az ígéreteiket, ezért a dolgozók nem bíznak az adott szavukban
- Minden döntést írásban várnak a munkatársak, mert többször előfordult, hogy utólagosan felelősségre vontak embereket egy szóbeli utasítás végrehajtásáért
A fluktuációra ható tényezők
Szervezethez kötődő elemek
• A munkakörrel / szereppel kapcsolatos követelmények tisztázottsága
• A tréningek mennyisége és minősége
• A látható növekedési lehetőségek a szervezet előtt
A managementhez kapcsolódó elemek
• A munkatársaknak biztosított támogatás mennyisége
• A munkatársak aktív bevonása
• Világos elvárások és kommunikáció
Ösztönzéshez kapcsolódó elemek
• Jövedelem
• Jutalmazás
• „Fizetés-a-teljesítményért” rendszer
Gazdasággal kapcsolatos elemek
• Munkaerő piac az adott képzettségi szinthez viszonyítva
• Észlelt állásalternatívák
• Iparági és foglalkoztatási trendek
Társadalmi jellegű elemek
• Iparági foglalkoztatási viszonyok
• Generációs faktorok
Kockázattal kapcsolatos elemek
• Iparági instabilitás
• Iparág fejlődése a piacokon belül
• A keresés kockázata és a váltás észlelt befektetési szükséglete