A fluktuáció következményei veszteségek költségek

Negatív hatások

• Pénzügyi veszteségek
  • A munkatársak toborzásával, kiválasztásával, beillesztésével kapcsolatban
  • A munkatársak kieső teljesítménye miatt
  • Elmaradt hasznok (ügyfélvesztés, nem teljesített feladatok, alacsony hatékonyságú munka az új munkatárs esetén)
• Tudás, képesség veszteség
  • A távozó munkatársak olyan tudást visznek el a szervezetből, aminek a pótlása hosszabb-rövidebb időt vesz igénybe
  • A tudásukat, képességeiket esetlegesen a konkurenciánál kamatoztatják
  • Olyan információkat visznek magukkal, ami a konkurens cégeknél versenyelőnyt jelenthet a cégünkkel szemben
• Munkaszervezési problémák
  • A régi munkatárs távozása és az új kolléga belépése / betanítása közötti időben gondoskodni kell a feladatok elvégzéséről. Ez gyakran mások túlmunkájával vagy ideiglenes munkatársa foglalkozatásával oldható meg
  • Az új kollégák kiválasztása és betanítása szintén időt vesz igénybe a régi munkatársaknak, ami szintén okozhat kieső időket
• Működési zavarok
  • A kieső munkatárs rutinjához képest lassabb és gyengébb minőségű megoldások várhatóak a helyettesítő munkatárstól, ami a folyamatok lassulásához illetve annak zavaraihoz vezethetnek
  • A felelősségi körök/jogosultságok ideiglenes átszervezése miatt problémát okozhat a folyamatok követhetősége, ellenőrzése
  • A megszokott kommunikációs utak és formák újratanulása miatt további zavarok várhatóak a problémás ügyek intézésében
  • A feladatok átadás – átvételi procedúrája során nehéz a teljeskörűséget és a pontosságot biztosítani
• Csoportdinamikai problémák
  • A távozás módja és feltételezett okai a munkacsoportban feszültséget, indulatokat okozhat, megbonthat jól működő munkakapcsolatokat, kieshetnek olyan csoportszerepek, amelyek fontosak voltak a munkacsoport hatékony és eredményes működéséhez
  • A több embert érintő, folyamatos távozási hullám elbizonytalaníthatja a maradókat abban, hogy racionálisan döntenek-e, ha maradnak
  • A kieső teljesítmények pótlására igénybevett túlmunkák, többletfeladatok elosztása belső konfliktusokat okozhat (méltányosság, korrektség)

Pozitív hatások

• A motiválatlan, karrierjükben megrekedt, negatív beállítottságú munkatársak távozása megkönnyebbülést jelent a maradók számára
• Gyenge teljesítményű munkatársak távozása lehetőséget teremt minőségi cserére, javítva a csoport teljesítményét
• A távozókat pótló új munkatársak új szemléletet, tudást hozhatnak a szervezetbe, növelve a versenyképességet

• Az önkéntes távozás oka elsősorban az, hogy az egyén érzékelt jelenlegi helyzete vagy az általa valószínűsített jövőbeli helyzet nem felel meg a várakozásainak.
• Ez testet ölthet elégedetlenségben is, ami egy bizonyos szint után akár akkor is távozáshoz vezethet, ha nincs megfelelő új ajánlata a személynek. (Vezetővel való konfliktus, munkaszervezés változása, csökkenő jövedelem, stb.)  Többnyire az elégedetlenség aktív keresési tevékenységet vált ki a személyből.
• Az elégedettség hiánya akkor okozhat váltást, ha olyan külső impulzus éri a személyt, amely jelentős pozitív változást vetít előre a helyzetében. (álláshirdetés, közvetlen állásajánlat, fejvadász megkeresése). A személy nem keres aktívan állást, de „impulzusvásárlóként” kipróbálja a pályázást, nyitottá válik a váltásra. Ezekben az esetekben gyakran a munkatársak a megkapott ajánlatok alapján kérnek béremelést a munkáltatójuktól, mivel nincs erős motivációjuk a váltásra.

• Teljesítmény problémák okozhatnak erős elégedetlenséget a szervezet oldaláról, ami a munkatárs elbocsájtásához vezethet.  (Hosszabb távon az előnyökből való kizárással, ”kiéheztetéssel”önkéntes távozásra is bírhatóak ezek a munkavállalók.). A szervezet oldaláról az ilyen típusú elbocsájtások erős üzenetként is értelmezhetőek a maradók felé: aki jól teljesít maradhat, aki nem, annak távoznia kell. Ez egy egészséges szervezeti kultúrában nem feltétlenül okoz feszültséget, ha korrekt feltételek mellet, megfelelő előkészítéssel zajlik. Gyakran a jól teljesítők el is várják, hogy a „potyautasoktól” szabaduljon meg a munkacsoport. A teljesítményproblémák mögött ugyanakkor meghúzódhatnak vezetési hiányosságok is (rossz kiválasztási gyakorlat, tisztázatlan teljesítményelvárások, nem megfelelő tréning, kevés és/vagy rossz minőségű visszajelzés, / értékelés, túl korai önállósítás, nem megfelelően támogató külső körülmények, munkafeltételek, stb.)
• Viselkedésbeli, hozzáállásbeli problémák legalább ekkora gondot okoznak a szervezetek számára, hiszen a munkamorált, a belső értékeket illetve a külvilág felé mutatott képet rombolják azok a munkavállalók, akik megszegik a szabályokat, nem felelnek meg a belső vagy külső kapcsolatokban a viselkedési standardoknak. Fontos azonban ezekben az esetekben is megvizsgálni,  hogy nem valamilyen szervezeti, vezetési hiányosság áll a háttérben (rossz kiválasztási gyakorlat,  nem megfelelő orientációs szakasz, kevés / nem megfelelő vezetői visszajelzés, gyenge csoportmorál,  következetlen vezetői magatartás, stb.)