|
Fluktuáció okai
|
Megelőző vezetői magatartás
|
Csökkentésre irányuló vezetői magatartás
|
|
1. A munka vagy a munkahely nem felel meg az előzetes elvárásoknak
|
- Strukturált tájékoztatás a kiválasztás során
- A pályázó körbevezetése a munkahelyen (ha lehetséges)
- Nyílt napok a munkahelyen
- Bemutató anyagok a munkahelyről és a munkakörről (írásos, képes, videós – tömeges munkakörök esetén)
|
|
|
2. Nem illik egymáshoz a munkakör és a személy
|
- A kiválasztás hatékonyságának növelése (link)
|
- A próbaidő alatt gyakori személyes konzultáció és a probléma felismerése után azonnali beavatkozás (más munkakör keresése, az elvárások pontosítása, egyéni fejlesztési tervek és coaching)
|
|
3. Túlságosan kevés a vezetői támogatás és a visszajelzés
|
- A TÉR rendszer aktív és fejlesztő típusú használata az értékelésre és visszajelzésre
- Nyitott ajtók politikája
- A napi rutinokba épített csoportos és egyéni konzultációs alkalmak beépítése (reggeli indító megbeszélés; vezetői körbejárás a munkahelyen, rendszeres személyes megbeszélések (one to one meeting); csapatépítő tréning; a célkitűzés és feladatkiadás rendszerébe a mérföldköveknél konzultációs pontok kialakítása; stb.)
- Egyéni fejlődési célok és tervek kidolgozása személyre szabottan és azok megbeszélése
|
- Dolgozói igények felmérése (miről, hogyan és milyen rendszerességgel igényelnek visszajelzést)
- Az elvárásoknak és a körülményeknek megfelelő új gyakorlatok bevezetése és a beosztott vezetőkön való számonkérése
|
|
4. Túlságosan kevés a fejlődési és előrelépési lehetőség
|
- Egyéni SMART célok kitűzése (szakmai és egyéni fejlődési célok)
- Tehetségprogramok működtetése
- Projektekben (munkacsoporton belüli és szervezeti szintű) való részvétel támogatása
- Képzési ambíciók támogatása és a haladás követése
- Munkaköri rotációs rendszer kidolgozása
- Polivalencia (több munkakör elvégzéséhez szükséges kompetenciák fejlesztése – munkafolyamat, gép, stb.)
- Feladatok delegálása, új, nem formalizált szerepek kialakítása
|
- A kulcspozíciók azonosítása
- A kulcspozíciókban dolgozó munkatársak elvárásainak, elképzeléseinek és elégedettségének felmérése
- Egyéni fejlesztési tervek készítése, személyre szabott fejlesztési programok indítása, saját kezdeményezések támogatása
- Munkakör gazdagítása, fontos projektekbe való bevonás
- Kihívó egyéni célok kitűzése
- Vezetői feladatok delegálása
|
|
5. A munkatársak úgy érzik, hogy nem értékelik, és nem ismerik el őket.
|
- A TÉR lelkiismeretes és professzionális alkalmazása
- A teljesítményt reálisan elismerő nyilvános (hónap dolgozója, év dolgozója, a nap legjobbja) címek és „jutalmak” (bögre, tabló, parkolóhely, oklevél)
- A teljesítményhez méltó visszajelzések – kiválósághoz management szintű elismerés
- A hozzáadott érték mentén differenciálható, méltányos és a csoport által is elfogadott bónusz rendszer
- Megjegyezhető jutalmak – családi/szakmai út, nyilvános ünnepség, állami kitüntetésre terjesztés, sajtónyilvánosság biztosítása, konferenciákon az eredmények bemutatása, stb.
|
- A vezetői gyakorlat felülvizsgálata, a munkatársak bevonása olyan értékelési és elismerési rendszer kidolgozásába, ami maguk is méltányosnak gondolnak
- Az eredmények közös megünneplése, a kiemelkedően dolgozók „felmutatása” a csoport előtt
- A jó teljesítményt nem magától értetődőnek tekintő értékelési és visszajelzési gyakorlat
|
|
6. A munkatársak szenvednek a túlmunka és a munkahely – magánélet felbomlott egyensúlya által okozott stressztől
|
- A munkatársak helyettesítését lehetővé tevő polivalens szakemberek folyamatos képzése, a kompetenciák skill mátrixba rendezése
- A túlmunkát csak kivételes esetben jutalmazó bónusz rendszer kialakítása, a vezető és a dolgozók ellenérdekeltté tétele a túlmunkában
- Olyan munkaszervezési rendszer kialakítása, amely képes a szervezeten belül gyorsan átcsoportosítani erőforrásokat a teljesítménycsúcsok kezelésére
- Olyan szolgáltatások biztosítása, amely időt takarít meg a munkatársaknak, csökkenti a stresszt (utaztatás, távmunka, céges bölcsődei / óvodai szolgáltatások, de olvastunk céges vásárlási, mosodai, wellness szolgáltatásokról is)
- A nem tervezett távollétek csökkentését szolgáló bónusz rendszer kidolgozása, amely a váratlan túlmunkákat részben kiküszöbölheti
- A szabadságok kiadásánal előre tervezett és méltányos rend, amely lehetővé teszi a hosszabb idejű pihenőket
- A túlmunkák okozta terhelés kipihenését lehetővé tevő munkarend, vezetői intézkedések
- Asszertív vezetői magatartás a mások hibájából kialakuló túlmunkák visszaszorítása érdekében (Nemet mondás képessége)
|
-
Vezetői célként és KPI-ként meghatározni a túlmunka csökkentését, megszüntetését
-
A rendszeresen túlmunkát okozó körülmények vizsgálata, a gyökérokok feltárása és megszüntetése
-
A fluktuáció csökkentése:)
|
|
7. A munkatársak elvesztették a hitüket és a bizalmukat a felsővezetőkben
|
- A népszerűtlen intézkedések tényszerű, az okokat / indokokat is ismertető bemutatása és lojális képviselete
- A népszerűtlen, hátrányos intézkedések következményeinek megosztása a beosztottakkal (túlmunka nekik, akkor nekem is; bónusz nincs nekik, nincs nekem sem; stb.)
|
- Felsővezetői találkozók szervezése, ahol a szervezet működésével, problémáival és lehetőségeivel ismerkedhetnek a kollégák
- Bizalomerősítő lépések – a munkatársak elégedetlenségét okozó körülmények vizsgálata és gyors intézkedések meghozatala azok megszüntetésére
- Látható felsővezetői áldozat bemutatása, demonstrálandó az együtt sírunk – együtt nevetünk gyakorlatot (juttatásokról, előnyökről való lemondás, látható részvétel a többletfeladatokból, stb.)
|
