Életkori szakaszok és a fluktuáció viszonya

Az ember személyes életútjában az egyes szakaszokban változnak azok a külső és belső körülmények, amelyek befolyásolják a munkájukkal, munkahelyükkel való elégedettségüket. A szakaszolás önkényes, nem köthetőek egyértelmű életkori határokhoz, sokkal inkább az aktuális élethelyzethez, érettségi szinthez. A szakaszok lehetnek hosszabbak, rövidebbek, illetve teljesen ki is maradhatnak. Fontos, hogy inkább az elemzés kereteként, mint sem szabályként kezeljük azokat.

**Fluktuáció és életkor**
	Alapozás 18 – 26 év	Beilleszkedés 27 – 35 év	Csúcsteljesítmények 36 – 45 év	Aratás, önmegvalósítás 46 – 55 év	Levezetés 55 év felett
Jellemzők	Alap tanulmányok befejezése; szakmai szocializáció kezdete; szerep problémák (gyerek – felnőtt, tanuló – munkavállaló); első találkozás a munkaszervezetekkel - sokkoló élmények (homogén helyett, heterogén életkori csoport, felelősség, teljesítmény elvárások, kompetencia érzés hiánya „Semmihez nem értek”; Bonyolult szervezeti politikák; Első karrierválság; Egzisztenciálisan a túlélés a cél	Túl néhány munkahely váltáson - tisztuló karriercélok és korrekt munkaerőpiaci rálátás; Kiegészítő tanulmányok és azok befejezése; Első kiemelt pozíciók és hozzájuk kapcsolódó szerepkonfliktusok (beosztott – vezető, munkahelyi és magánéleti szerepek); Stabil csoport szerepek, erősödő belső és külső kapcsolati háló; Erősödő kompetencia élmény és önbizalom; A szervezeti politikák átláthatóak; Egzisztenciális kihívás – családalapítás	A szakmai tudás csúcsán, kulcsember pozíciókban; Rutin a vezetői szerepekben; kiemelt projektekben kulcsszerep; Erősödő befolyás a szervezet működésére, politikáira; Határozott karriercélok és magabiztos döntések; kompetencia élmény és önbizalom a csúcson; Stabilizálódó egzisztencia; Csábítások a munkaerőpiacról; Felkészülés stratégiai szerepekre; Munkahely – magánélet konfliktusok;	Életközepi karrierválság (ki vagyok, mi akarok lenni) esetleg éles életútváltással; Privát, magánéleti célok felértékelődése; stratégiai pozíciók elérése a munkahelyen; Eltávolodás a szakmától, a maradó feladatok rutinszerűek; Erős szervezeti politikai kihívások; Egzisztenciális problémák háttérbe szorulása – függetlenség, a kiszolgáltatottság csökkenése; Leegyszerűsödő családi szerepek (felnövő gyerekek)	Új szerepek – betanító, coach, tanácsadó; Értékek hordozója, mintaadó munkatárs; Érett személyiség, rutinos politikus; Az eredmények fenntartása, saját pozíció és befolyás megőrzése; A csökkenő befolyás miatt kompromisszumok; Kihívások helyett biztos eredmények és stabilitás; Új irányok, felkészülés a munka utáni világra; A nyugállományba vonulás egzisztenciális hátterének biztosítása;
Fluktuáció jellemző okai	Illúziók elvesztése; beilleszkedési problémák; rossz döntések korrekciója; teljesítményproblémák;	Stagnáló karrier; Jobb anyagi lehetőségek; A fejlődés lehetőségének hiánya, kihasználatlan tanulmányok, kompetenciák; Önállóság hiánya; Elismerés és értékelés hiánya;	Visszautasíthatatlan külső ajánlatok; Elismerés és értékelés hiánya, nem megfelelő szintje; Önállóság korlátozása; Ötletek, elképzelések visszautasítása; Sikertelen management pozíció pályázat; Munkahely – magánélet konfliktus	Unalom, a kihívások hiánya; Erkölcsi konfliktusok (haszon és hasznosság a munka kapcsán); Elmaradt stratégiai pozíciók; Új karrierút lehetősége; Magánvállalkozás	Túlzott stressz a teljesítmény elérése kapcsán; megváltozó csoportszerep – egyedül marad; Stabilabb munkakör; a későbbi helyzethez jobban igazodó munkahely (oktató, tanácsadó)
Lehetséges megelőzés	A munkakör realisztikus bemutatása a kiválasztásnál; Következetes és szisztematikus on boarding program;	Belső mozgatás, ha kell oldalirányban is; Tréning és coaching az új szerepekre való felkészítéshez; Karrier program; korrekt és rendszeres visszajelzések, valamint arra épülő fejlesztési tervek; Nyitott ösztönzési rendszer, amiben képes túlmunkával jelentősebb jövedelmet termelni;	Korrekt, nyilvános és megfelelő súlyú elismerések, értékelések; megfelelő jövedelem szint, rendszeres felülvizsgálattal; Halasztott bonus-fizetési rendszer (pl. Részvény opciók); Személyre szabott fejlesztések; személyre szabott kihívó, nagy önállóságot igénylő feladatok; A munkahely – magánélet egyensúlyát lehetővé tevő feladatstruktúra, kötelező pihenők	Személyre szabott, kihívást jelentő célkitűzések; CSR tevékenységekben feladatok; Stratégiaalkotásba való bevonás; Karrierút közös felülvizsgálata, a váltás támogatása a cégen belül (képzés, projekt, hosszabb szabadságok);	A munkakör kiegészítése tanácsadói, oktatói. coaching feladatokkal; A csoportban betöltött szerepe vezetői megerősítése, kiemelése; Stresszt okozó feladatokban további tréningek, hosszabb felkészülési idő;