A profilnak megfelelő és elegendő számú pályázót eredményező keresési eljárás

• A keresés - kiválasztás a munkaadók szempontjából mindig problémás: ha kevés a pályázó, akkor a megtalálásuk, ha sok, akkor a szűrésük okoz gondot. A munkaerőpiaci márkaértékünk és az adott munkakör munkaerőpiaci kereslet-kínálati viszonyai összevetése alapján olyan keresési eljárást dolgozzunk ki, amely sem szükségtelenül nagyszámú pályázót nem zúdít ránk, sem nem kell kompromisszumokat kötnünk az idő szorítása miatt a nem megfelelő pályázók kapcsán.

Mi a teendő?

• A célcsoport profilja alapján válasszuk ki azokat a csatornákat, amelyek célzottan képesek eljuttatni az üzeneteinket és ár / érték arányban megfelelnek a munkakör súlyának is! Ez alatt nem csak a hagyományos álláshirdetések megjelentetési felületeit értjük, hanem akár a direkt kereséssel dolgozó tanácsadókat is. 
• A keresés során határozzunk meg olyan ellenőrzési pontokat, amelyek lehetővé teszik korai időszakban felülvizsgálni a keresési eljárásunk hatékonyságát, eredményességét (a célcsoport elérési mérése; KO kritériumok korai előszűrése)! Az eredmények elemzése alapján tehetünk pótlólagos intézkedéseket az aktivitásunk erősítésére, változtatására.
• A keresési eljárás során figyelnünk kell arra, hogy a pályázók professzionális magatartással találkozzanak, amivel meg tudjuk különböztetni magunkat a piacon. (megjelenés, üzenetek minősége, az elérhetőségek lehetősége, a pályázók számára kényelmes jelentkezési lehetőségek, a keresést végzők felkészültsége és pozitív hozzáállása, stb.).  A legjobb pályázók a legigényesebbek és legöntudatossabbak is!
• Figyeljünk a jogszabályi környezetre a keresés és kiválasztás során! Kiemelten fontos az esélyegyenlőségi és a személyes adatkezelési jogszabályok ismerete és az elvárások beépítése a gyakorlatunkba.
•  Gyűjtsük az adatokat a használt médiumok eredményességére, hogy a jövőben azokat használjuk, amelyek költség / haszon alapján a legjobbak!