A szervezetek gyakran felülpozícionálják a munkakört az elvárások szintjén és alulpozícionálják a munkaköri besorolás és a kínált jövedelmek szintjén. Ez okozza azt, hogy a munkaerőpiacon a két szempont metszete az üres halmaz, vagyis nincs esélyünk megfelelő számú pályázó felkutatására.
A munkafeladathoz / szerephez és a munkaerőpiachoz illeszkedően pozícionált munkakör
- Keressünk összehasonlító adatokat más szervezetek gyakorlatában!
- Az adott feladatot/szerepet hová pozícionálják a szervezetek? (A szervezeti hierarchiába hogyan tagozódik be?)
- Az adott munkakörhöz milyen juttatások kapcsolódnak? (Fizetési tanulmányok)
- Ne kapcsoljunk össze olyan munkafeladatokat egy munkakörbe, amelynek az elvégzéséhez egymást gyakorlatilag kizáró kompetenciák szükségesek! (Hunter típusú értékesítő erősen adminisztratív szemlélettel)!
- Alakítsunk ki olyan kompenzációs rendszert, amely lehetővé teszi, hogy a munkaerőpiachoz alkalmazkodó juttatási csomagok ne borítsák fel a cég kompenzációs gyakorlatát (speciális munkaköri besorolások /pl. kiemelt szakértő/, tág határok között mozgatható jövedelemsávok /bónusz rendszerrel/, differenciált cafetéria rendszer, stb.)!
- Erősítsük a munkaadói márkát (ismertség és vonzerő) a munkaerőpiacon, ami javítja a versenyhelyzetünket, ha szűk a lehetséges pályázók köre! (kapcsolat oktatási intézményekkel; mérnök versenyek; állásbörzék; belső karrierprogramok; rugalmas munkavégzési rendszerek; exkluzív munkakörülmények; CSR megjelenések; vállalati kultúrát megmutató események /nyíltnapok; gyakornoki programok; nyilvános rendezvények; stb./)