A fluktuáció előrejelzése

A fluktuáció előrejelzése lehetővé teszi, hogy korai szakaszban megelőző intézkedéseket tehessünk, elkerülve a fluktuáció negatív hatásait.

Az előrejelzés 3 fő szempontja
- Külső körülmények változásának hatása
A munkaerőpiac változása
A leggyakrabban valamilyen nagy beruházás indulása a saját munkaerőpiacon okoz érezhető elszívó erőt
Jelentős változást okozhat a környezetben működő jelentős munkaerőpiaci versenytárs megváltozó tulajdonosa, vezetése, kompenzációs vagy HR gyakorlata is
A szabályozás változása
A kialakított ösztönzési / kompenzációs rendszert felborító külső szabályváltozás jelentős elégedetlenséget okozhat
Olyan szabályok, amelyek a foglalkoztatást valamilyen új feltételhez köti (pl. Végzettség megszerzése), ami a munkavállalóra vállalhatatlan terhet ró
A saját piacok változása
A piacok bizonytalansága, kiszámíthatatlansága a legmozgékonyabb munkavállalói csoportokban gyors preventív mozgást eredményezhet a jövőkép hiánya miatt

Mi a teendő?
A munkaerőpiacunk körülhatárolása, a jelentős szereplők folyamatos monitorozása, a
A munkatársak elégedettségi szintjének rendszeres mérése, a legkritikusabb pontokon érzékelhető és kommunikált változások bevezetése
A saját kompenzációs és ösztönzési rendszereink rendszeres felülvizsgálata fizetési tanulmányok összehasonlító adatai alapján, a munkatársak véleménybefolyásoló csoportjaival egyeztetve
A saját kompenzációs gyakorlatunk értékeinek tudatos kommunikációja, a valós jövedelemcsomag bemutatása az egyszerű fizetési gyakorlattal szemben , hogy ne egy elem hasson a munkatársainkra („Ott magasabbak a fizetések”.)
A szabályok változásának folyamatos kontrollja (HR / jog), a szervezetre és a munkatársakra gyakorolt hatásuk modellezése és megelőző intézkedések HALADÉKTALAN meghozatala Folyamatos kommunikáció a vezetők és a munkatársak között a cég működésével, jövőjével kapcsolatban különböző fórumokon (karácsonyi parti,, sport / családi nap, munkásgyűlés, értekezletek, tréningek, TÉR beszélgetések, napi körbenjárás, stb.). A kellemetlen hírek, intézkedések tudatos, előkészített kommunikációja, a pletykák megelőzése

Belső körülmények változása az érintett csoportokban fluktuációt eredményezhet
Szabályok szigorodása, a munkavégzés kereteinek előnytelen változása (pl. Több műszakos munkarend és hétvégi munkavégzés bevezetése)
Új vezető érkezése
Az értékelési, előrelépési szabályok változása, a fejlesztési gyakorlat változása
Az ösztönzési, kompenzációs rendszer változása
A munkakörülmények romlása (összeköltöztetés, szociális létesítmények lezárása, zsúfoltsága, leromlása, a berendezések, gépek amortizációja, balesetveszélyes helyzetek kialakulása)
A munkaterhelés változása (folyamatos túlmunka, kiszámíthatatlan terhelések, olyan munkafeladatok, amelyeknek sem a felkészültségi, sem az infrastrukturális feltételei nem adottak)
Felelősségvállalás kényszere olyan körülményekért, amelyeket a dolgozók nem tudnak befolyásolni

Mi a teendő?
A munkatársak közérzetét, elégedettségét jelentősen befolyásoló változások során a tervezés idején vegyük figyelembe a várható hatásokat. Vonjuk be az érintetteket a változási folyamat megtervezésébe, fordítsunk kellő figyelmet a módszeres, az érintettek sajátosságait szem előtt tartó és hatásos üzeneteket tartalmazó kommunikációra.
Tegyünk lépéseket arra, hogy csökkentsük a változásoknak az érintettekre gyakorolt negatív hatásait vagy kompenzáljuk azokat.
Kommunikáljuk a változások okait, értelmét, várható hasznait cég, munkacsoport és személyes szinten is. Adjuk meg a negatív hatások várható időintervallumát és tegyük lehetővé a hatások csökkentésére a munkatársak javaslatainak a befogadását.
Általánosságban is törekedjünk a kétirányú kommunikációra, megteremtve ennek a fórumait (TÉR, javasalatmenedzsment, elégedettségi felmérések, one to one megbeszélések, stb.)

Mi a teendő
A kulcsemberekkel kapcsolatosan szervezeti szinten, a munkatársakkal kapcsolatosan munkacsoport vezetői szinten érdemes rendszeres